Сотрудники: Властник, Достиженец, Причастник

💯 Эта модель не только помогает понять, как мотивировать команду, но и предсказать, будет ли человек "выпрыгивать из штанов" ради того или иного поощрения.

Фрэнк Пьюселик, президент консалтинговой компании Pucelik Consulting Group, разработал систему управления и стимулирования персонала, основанную на теории МакКлелланда, но дополненную собственными выводами из многолетней практики. Согласно модели Пьюселика, всем людям в той или иной мере присуща одна из трех потребностей:

• Власть — желание воздействовать на других людей
• Достижение — потребность в успехе и завершении сложных задач
• Причастность — стремление к росту личных связей и дружеских отношений

Распознать тип мотивации можно по визуальным признакам и поведенческим штампам. Представители каждого типа по-разному ведут себя, выглядят и ставят жизненные цели.

Таблица: Ключевые характеристики мотивационных типов

Причастник: цемент компании

Причастники — это люди, для которых важнее всего эмоциональные связи и чувство принадлежности к коллективу. Они проявляют заинтересованность в развитии личных связей, налаживании дружеских отношений и никогда не отказывают в помощи.

Характерные особенности

Лояльность к компании: Причастники изначально лояльны и любят подчеркивать свою принадлежность к чему-то "великому". Они с удовольствием используют вещи с корпоративной символикой.

Избегание руководящих позиций: такие люди принципиально не любят руководящие должности, так как почти всегда испытывают потребность в безопасности.

Эмоциональная поддержка: в трудные моменты именно причастник подойдет похлопать по плечу и скажет: "Не переживай, всё получится". И действительно, после таких слов всё волшебным образом налаживается.

Коллективная эффективность: когда причастник на рабочем месте, весь коллектив работает лучше — быстрее отвечает на звонки, аккуратнее готовит документы, вежливее общается.

Причастники "являются крепкой основой любого коллектива. Отличаются устойчивой лояльностью к компании и хорошо работают в группах. Любят тусовки, и поэтому часто завязывают новые связи".

Мотивация причастников

Для причастников важны не материальные стимулы, а отношения между людьми. Их мотивирует:

• Принадлежность к дружному коллективу
• Эмоциональный климат в компании
• Возможность общения и созданию связей
• Признание их вклада в создание атмосферы

При наборе причастников на работу стоит делать акцент на: "Тут отличный душевный коллектив, смотри, какие люди с нами работают!". Именно эти люди стремятся попасть на доску почета и ценят корпоративные мероприятия.

Интересный факт: причастникам сложнее уволиться, даже если им не платят. Известны случаи, когда в смутные 1990-2000-е люди работали по 7-8 месяцев с задержкой зарплаты просто потому, что "хороший коллектив, и не хочется уходить".

Визуальные идентификаторы

Внешне причастников можно узнать по:

• Одежде натуральных или приглушенных тонов (охра, серый, коричневый)
• Мягким, доверительным и эмоциональным интонациям в речи
• Стремлению установить невербальный контакт (рукопожатия, близкая дистанция при разговоре)
• Любви к "мыльным операм", любовным и приключенческим романам

Властник: стратег влияния

Властники — это люди, которые четко осознают иерархию в компании и свое место в ней. Их привлекают возможности влиять на принимаемые решения и движение по карьерной лестнице.

Характерные особенности

Стратегическое мышление: властники ведут в голове счет: кто кому сколько услуг и одолжений оказал. Если властник кому-то оказал услугу — очко в его пользу. Если ему оказали — он должен.

Потребность во влиянии: как отмечается в исследованиях, "мотив власти выражается в желании воздействовать на других людей. Люди с ярко выраженной потребностью власти, как правило, не боятся конфронтации, энергичны, стремятся отстаивать свои позиции".

Статусные атрибуты: властников легко узнать по престижным вещам — большому столу, картине значимого человека за спиной, фотографиям с влиятельными людьми, дорогой машине, элитным часам.

Гибкость и адаптивность: "Властники очень гибкие, их называют "хамелеонами". Они умеют легко подстраиваться под мотивы других людей, быстро реагируют на обратную связь, тонко чувствуют подопечных".

Мотивация властников

Властники ценят:

• Возможности карьерного роста
• Расширение сферы влияния и контроля
• Доступ к закрытым сообществам и связям
• Статусные поощрения и признание

Их можно мотивировать фразами типа: "Если впишешься в проект, будешь общаться со следующими влиятельными лицами, будешь распоряжаться ресурсами и отвечать за сферу ответственности". При таком раскладе властники могут работать даже без денег.

Важный нюанс: если повесить портрет властника на доску почета, будьте готовы к тому, что он подойдет и скажет: "Добавьте мне зарплату, я работаю очень хорошо. Или повысьте меня в должности". На вопрос "С чего?" он ответит: "Я вишу на доске почета, значит я лучший".

Поведенческие паттерны

Властники часто:

• Употребляют слова с активным действием и желанием властвовать (борьба, влияние, контроль, престиж)
• Стараются обратить на себя внимание и вызвать эмоциональный отклик (позитивный или негативный)
• Оказывают помощь, дают советы даже без просьбы, а потом "ведут счет"
• В спорах стремятся победить любой ценой, даже если не правы

Достиженец: эксперт-перфекционист

Достиженцы — это сотрудники, ориентированные на результат. Самые крутые специалисты, элита профессионалов своего дела. Им подавай интересные и сложные задачи, которые они воспринимают как поощрение.

Характерные особенности

Ориентация на результат: как отмечается в исследованиях, "потребность в успехе удовлетворяется не только общим признанием достижений работника, но уже самим фактом доведения работы до успешного завершения".

*Любовь к вызовам: достиженцы по своей натуре — первопроходцы и исследователи. Они охотно берутся за реализацию самых трудных и сложных проектов.

Самодостаточность: в отличие от причастников и властников, достиженцы часто просят о критической оценке их результатов, предпочитают работать с экспертами, а не с друзьями. Они прекрасно планируют свою работу и менее других нуждаются в контроле.

Профессиональная честность: если вы будете в чём-то не правы, узнаете об этом сразу и, возможно, в особо циничной форме. Достиженцы не признают авторитетов по иерархии власти.

Мотивация достиженцев

Достиженцев мотивируют:

• Сложные и интересные задачи
• Возможность профессионального роста
• Конструктивная обратная связь от экспертов
• Автономия и минимальный контроль

Пример мотивации достиженца: "Паша, пожалуйста, сделай ты этот сложный проект! Кроме тебя некому. Никто не соображает, как ты! А когда сделаешь, получишь ещё более сложный проект". Со стороны такая речь начальника может показаться чушью, но именно так работают достиженцы.

Как отмечается экспертами, "достиженцы полезны в амбициозных проектах. Они всегда готовы браться за новые цели. При этом частенько работают в одиночку, а не в команде. Потому что им важно быть лучше всех".

Визуальные идентификаторы

Достиженцев можно узнать по:

• Сдержанной манере общения, сухости в общении
• Предпочтению ссылаться на информацию, статистику, а не личное мнение
• Небрежности в одежде (могут носить старую одежду, с которой не спешат расставаться)
• Соблюдению дистанции в общении

Сравнительный анализ типов

Понимание различий между мотивационными типами позволяет не только эффективно управлять персоналом, но и предотвращать конфликты. Когда в одном месте встречаются люди, не понимающие мотивов поведения друг друга, возникают так называемые "войны мотивов".

Отношение к корпоративным мероприятиям

Яркий пример различий — отношение к корпоративным событиям. Для причастника или властника приглашение на званый ужин — это поощрение: там много людей, можно тусоваться (причастнику), знакомиться с нужными людьми (властнику). А вот достиженец воспримет это как наказание: "Зачем я буду тратить время на бессмысленную болтовню, если могу в это время сделать что-то интересное и полезное".

Стили ведения споров

Каждый тип по-разному ведет себя в конфликтах:

• Достиженцы рассматривают спор как важную дискуссию, где побеждает тот, кто экспертнее. Для них это не про личность, а про правду.
• Властники могут быть 300 раз не правы, но все равно найдут способ доказать, что неправы вы. Для них правда не важна, важно победить.
• Причастники избегают конфликтов, так как воспринимают критику как неодобрение собственной личности.

Предпочитаемые виды деятельности

Таблица: Предпочтения разных мотивационных типов

Сфера Властник Достиженец Причастник Литература Автобиографии власть предержащих Профессиональная литература Любовные романы, "мыльные оперы" Кино Боевики Документальные фильмы Мелодрамы, приключенческие фильмы Спорт Командные виды с возможностью управления (футбол) или поединки один на один (бокс) Индивидуальные виды спорта Туризм, походы с сидением у костра Идеальная работа Во главе сплоченного коллектива Над крутым проектом В дружном коллективе

Практическое применение в управлении

Эффективное использование знаний о мотивационных типах позволяет руководителям создавать сильные команды и избегать типичных ошибок в управлении персоналом.

Формирование команд

При создании проектных групп важно учитывать мотивационные типы сотрудников:

• Для инновационных проектов идеально подходят достиженцы, способные сконцентрироваться на сложных задачах.
• *Для поддержания климата в коллективе необходимы причастники, которые создают атмосферу доверия и сотрудничества.
• Для руководящих позиций наиболее эффективны властники, умеющие влиять на других и принимать сложные решения.

💯 Знайте: Силиконовая Долина в США - место концентрации именно "достиженцев". Грамотные IT-специалисты, программисты сосредоточиваются на главном, работают на цель и понимают, как могут сотрудничать, чтобы расти в своей сфере дальше.

Мотивационные стратегии

Для каждого типа необходима своя система мотивации:

1. Причастники

• Создавайте возможности для общения и построения отношений
• Поощряйте участие в корпоративных мероприятиях
• Развивайте корпоративную культуру и традиции
• Используйте доски почета и публичное признание

2. Властники

• Предоставляйте возможности карьерного роста
• Давайте доступ к влиятельным людям и сообществам
• Определяйте зоны ответственности и контроля
• Используйте статусные поощрения (отдельный кабинет, привилегии)

3. Достиженцы

• Предлагайте интересные и сложные задачи
• Обеспечивайте автономию и минимальный контроль
• Давайте конструктивную обратную связь от экспертов
• Предоставляйте возможности профессионального роста

Разрешение конфликтов

При возникновении конфликтов между различными мотивационными типами важно:

1. Осознавать природу конфликта (война мотивов)
2. Давать себе отчет: "Что именно я сейчас пытаюсь доказать?"
3. Понимать, из какого мотива вырастают ваши конкретные поступки
4. Соизмерять причины и следствия

🛃 Помните, "нельзя менять человека без запроса с его стороны. Это нарушает одно из базовых убеждений в НЛП — "сопротивление=сила". Если вы доносите собеседнику свою правду, а он к ней не готов и в принципе не просил вас выражать свое мнение, он подсознательно начнет сопротивляться".

Заключение

Классификация Фрэнка Пьюселика на три мотивационных типа — Властник, Достиженец и Причастник — предоставляет руководителям практический инструмент для эффективного управления персоналом. Понимание этих типов позволяет:

• Точно мотивировать сотрудников в соответствии с их внутренними потребностями
• Формировать сбалансированные команды для различных задач
• Предотвращать и разрешать конфликты на основе понимания мотивов
• Создавать эффективную систему нематериальной мотивации

Как показывает практика, "при правильном подходе к делу нематериальные стимулы часто оказываются намного более эффективными, чем очевидная материальная выгода". Ключ к успеху — в понимании разнообразия мотивационных типов и способности говорить с каждым сотрудником на его языке.

Идеальных сотрудников не существует, но есть правильное применение качеств каждого человека. Задача руководителя — распознать мотивационный тип сотрудника и создать условия, в которых его сильные стороны раскроются максимально полно, принося пользу как самому сотруднику, так и организации в целом.

"Выстроить систему побудительных мотивов, соответствующую внутренним желаниям и ценностям сотрудников, достаточно легко, если представить, что всем людям в той или иной мере присуща одна из трех потребностей — власть, достижение или причастность".